【餐飲管理】餐飲業四大經營原則,全部在用

紫金矿业股票分析预测 www.403678.live 發布時間:2020-03-29 10:10:00

一個十人的公司、一個一百人的公司、一個五百人的公司、一個一千人的公司和一個一萬人的公司,領導一個團隊的方式是完全不同的。

一個十人的公司、一個一百人的公司、一個五百人的公司、一個一千人的公司和一個一萬人的公司,領導一個團隊的方式是完全不同的。

但對管理的要求是一樣的。要求為16個字:

目標明確,責任明確,獎懲分明,超越伯樂。

十個人可能只需要人治,依靠兄弟之間的友誼作為紐帶。

多達一百人必須開始談論管理和法治。

對于一個一萬人的公司,我們必須談論企業文化和價值觀,否則公司的組織隨時可能垮臺。

很多人不明白為什么像海迪勞這樣的公司如此重視價值觀。

事實上,如果剔除這些理想因素,這是企業的管理工具。

海迪勞的使命、愿景和價值觀是其的核心競爭力。

使命和愿景不僅僅是口號。他們將在生死道路上起到重要的引導作用。

例如,什么錢應該掙,什么不應該掙。當內部員工不同意時,這取決于使命和愿景。這不是愚弄自己和他人的口號。

價值觀也是如此,當我們面對選擇時,價值觀可以指引我們。

當成千上萬的人以同樣的價值觀工作時,有兩個明顯的好處:

一是降低了溝通成本,對一個問題的看法基本一致;二是降低了管理成本,做到了自下而上。

1、 明確的目標

這似乎是老生常談,但事實上,許多人設定了錯誤的目標,這些目標根本不清楚。

明確目標有兩層含義:一是團隊的目標應該非常明確;二是為員工設定的目標應該非常明確。

經過幾次KPI測試,海迪勞創始人張勇最終決定去掉所有硬KPI,只考核一個彈性指標——客戶滿意度。

在餐飲業中,柔性指標起著決定性的作用。

一家餐廳好不好很難形容,但事實上,顧客、員工,包括那些去檢查的人都能感覺到。

那么如何評價“顧客滿意度”指標呢?張勇說,組織一個“神秘訪客”團隊親自體驗和評估店鋪非常簡單,結果非常準確。

張勇將把所有的海地牢門店分為a、B、C三個級別。

A級要表揚,B級不要獎懲,C級不要扣分,但需要咨詢。如果超過咨詢期仍不能做好,C級店長將被淘汰。

在每個服務員的管理上,建議采用計件工資制,讓干得多的人賺得多,干得好的人可以讓他們干得多。

所有的工作都必須是最關鍵、最可量化的。如果不能量化,要么就是不夠關鍵,要么就是抓不住關鍵,要么就是想不清楚。

這樣,就基本上避免了對員工的傷害。例如,沒有辦法證明他的表現比別人好。

事實上,一個簡單的問題可以決定員工的績效目標設置是否明確:員工是否知道,當他們做某事時,他們將能夠得到超出預期的評價或晉升?

如果你不能回答,你就沒有明確的目標。

目標沒有明確設定,團隊的力量也不一定能朝著正確的方向前進。這是管理者在領導團隊時首先需要解決的問題。

2、 明確責任

明確責任是指責任要具體到人,要有責任追究制度。

應該有人負責一切。不應該有灰色區域。

這種問責必須集中,不是兩個人,而是一個人。

一旦有兩個人對此負責,最終誰負責就不清楚了,還會有一個灰色地帶。

這并不是說每個關鍵績效指標只能由一個人記憶。在實踐中,許多人經常一起背誦KPI,特別是在目標分解之后。

我們在這里所說的是,事情,一定有人對此負責。如果我們想殺了他的頭,是殺了他。

例如,當一家餐館很忙的時候,顧客在等著上菜,而這一區域有兩名服務員負責。按部門劃分,一名服務員負責點菜和安排顧客坐下,一名服務員負責送菜。

但是因為客人都很飽,所以送菜比較急,那就需要叫服務員送菜。

但送貨有問題。負責送貨的人應該負責。如果有大量顧客就座,送貨負責人需要下單。

同樣,定單人對定單產生的任何問題都負有主要責任(前提是先處理客戶當前的問題,再解決內部矛盾)

因此,對員工進行全方位培訓,明確職責分工,互相監督,互相幫助,是餐飲服務的良性循環。

明確的責任是找到一個什么都能殺了腦袋的人。如果沒有,就意味著責任不夠明確。

三個。獎懲分明

責任明確了,懲罰和獎勵就明確了,應該被殺的人就可以被殺。

別以為賞罰分明。對大多數人來說這將是非常困難的。

一個合格的經理必須至少有一個雇員,而不是一個合格的經理。

矮小的警衛是一種很壞的行為。不要讀很多小說中女主人公非常霸道的護短行為,有一種學會認為下屬會感謝你這樣做的感覺。

短期?;さ暮蠊敲揮卸源碇?,員工會看到公司的制度不公平,任人唯親。

所以,即使是彼此親近的人,在應該被殺的時候也永遠不會手軟。

另一方面,即使是平時不喜歡的人,只要真正取得了成績,也必須得到獎勵。

能夠做到這一點的制度必須是透明的,并以明確的目標和明確的責任為基礎。誰做得好,誰不好,一目了然。

在一個成熟的公司里,不應該有不依靠業績或努力工作的事情。一切都應該以結果為導向。

同樣,我們不應該搞小幫派,也不應該談論誰是誰。個人交流可以很親密,但工作不能談友誼。

做一個公司不是為了讓人們快樂,而是為了把事情做好。

4、 在伯樂之外

每個人都應該聽到喬布斯關于只招聘一流人才的談話,這是大家都知道的。

一流人才來了?;褂惺裁床荒蘢齙??

然而,吸引一流人才的能力是管理能力的體現。

大多數時候,光靠工資是無法吸引人才的。一流人才無論到哪里都能拿到高薪。

管理者要善于*知人善用,把合適的人推到合適的位置。

授權,信任,團隊血液流動,不可能一樣。

在餐飲企業中,張勇是“超越伯樂”的老大。在《你不能向海地牢學習》一書中,有很多張勇提拔人才的案例。如今,身價30億元的海迪勞總經理楊麗娟,是張勇發現的數千輛利馬之一。

楊麗娟(右一)

而海迪勞還設立了“嫁妝”獎,只要店長離開,就給8萬元;

海地牢幫助許多來自農村的年輕農民工給予了很多關愛、關愛和信任,讓他們樹立信心,敢于嘗試,實現自我。

超越實際上意味著培養人才,幫助他們成長。

對于管理者來說,他們應該善于運用管理杠桿來培訓他們的直接下屬,這樣他們就可以獨立工作,而不是筋疲力盡。

自殺的經理不是成功的經理。

“目標明確,責任明確,獎懲分明,超越是管理者需要具備的最基本素質。如果他們不這樣做,組織內部就會或多或少地出現問題。只有在這個基礎上,我們才能談論業務能力。

如果一些創業者能夠從一開始就理解并做到這一點,那么創業的成功率可能會高得多。

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